Mange tror, at man som arbejdsgiver ikke må opsige en sygemeldt medarbejder. Men det er ikke rigtigt. I nogle tilfælde kan opsigelse være en berettiget opsigelsesgrund. Dog er der visse regler man som arbejdsgiver altid skal holde for øje, når man ønsker at opsigelse af en sygemeldt medarbejder. Det afhænger altid af en konkret vurdering, hvor ingen faktorer kan stå alene.
Vær også altid opmærksom på, at nogle medarbejdere efter aftale, eller overenskomst, kan være beskyttet imod opsigelse under sygdom. Tjek derfor altid op om din medarbejder er beskyttet.
Retsgrundlaget for opsigelse under sygdom
Sygdom kan udgøre en saglig begrundelse for opsigelse, men vurderingen kræver en samlet og konkret vurdering af flere faktorer, herunder:
- Sygefraværets længde
- Udsigten til raskmelding
- Sygefraværets indvirkning på virksomhedens drift
- Arbejdsgiverens eventuelle medansvar for sygdommen
Disse faktorer kan aldrig vurderes isoleret, og skal ses i sammenhæng med hinanden og med andre relevante forhold. En endelig vurdering vil altid afhænge af en helhedsbetragtning, hvor flere aspekter kan spiller ind.
Vurderingskriterier for saglig opsigelse på grund af sygdom
Når du som arbejdsgiver overvejer at opsige en medarbejder på grund af sygdom, skal følgende forhold vurderes:
- Anciennitet og fraværets varighed
Retspraksis viser, at længere anciennitet generelt giver medarbejderen en stærkere beskyttelse mod opsigelse, især hvis der er realistiske udsigter til raskmelding inden for rimelig tid. Høj anciennitet medfører derfor typisk, at medarbejderen skal have været sygemeldt i længere tid, førend en opsigelse kan komme på tale. - Udsigten til raskmelding
Prognosen for medarbejderens tilbagevenden spiller en central rolle i vurderingen. Hvis der er udsigt til en hurtig raskmelding, taler det imod opsigelse. Denne vurdering afhænger dog af sygdommens varighed og øvrige forhold i øvrigt, som tilsammen skal give et billede af fremtidsudsigterne. - Arbejdsgivers medansvar
Hvis du som arbejdsgiver har et medansvar for medarbejderens sygdom, f.eks. som følge af dårlige arbejdsforhold eller et stressende arbejdsmiljø, kan det være urimeligt at opsige medarbejderen. I sådanne tilfælde har du pligt til at forsøge at afhjælpe de forhold, som har bidraget til sygdommen, og dette medansvar indgår i den samlede vurdering af sagligheden.
Særligt for funktionærer
Funktionærloven giver dig mulighed for at opsige en medarbejder med forkortet varsel (1 måned), hvis medarbejderen har været syg i mere end 120 dage inden for en 12-måneders periode. Det gælder, uanset hvor længe medarbejderen har været ansat. Det er dog vigtigt, at denne regel fremgår klart af medarbejderens ansættelseskontrakt, og den skal altså være aftalt mellem jer og medarbejderen.
Efter 120-dagesreglen kan I opsige medarbejderen i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Med dette forstås, at opsigelse i henhold til 120-dagesreglen skal ske inden for 6-8 kalenderdage efter udløbet af den 120. sygedag.
Krav til arbejdsgivers handlinger under sygefraværet
Som arbejdsgiver har du en pligt til at føre en dialog med en sygemeldt medarbejder for at få klarhed over sygefraværet og muligheden for tilbagevenden. Det er en udbredt misforståelse, at man ikke må kontakte en sygemeldt medarbejder – det må man gerne, og det kan være nødvendigt for at vurdere fremtidsmulighederne.
- Sygefraværssamtaler
Når en medarbejder har været syg i en periode, og det står klart, at fraværet kan blive længerevarende, bør du indkalde til en sygefraværssamtale senest 4 uger efter første sygedag. Formålet med samtalen er at få indsigt i sygdommens karakter, afklare mulighederne for tilbagevenden og vurdere eventuelle tilpasninger i arbejdsopgaverne. - Mulighedserklæring
Sammen med medarbejderen kan der også laves en mulighedserklæring, hvori man aftaler tilpasninger i arbejdet, for at tage hensyn til sygdommen og for at hjælpe medarbejder tilbage til arbejdspladsen. Mulighedserklæringen skal efterfølgende godkendes af medarbejderens læge. Medarbejderen har pligt til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring, hvis du ønsker det. - Varighedserklæring
Hvis sygefraværet viser sig at være længerevarende, og der fortsat er usikkerhed om tilbagevenden, kan du som arbejdsgiver bede medarbejderen om en varighedserklæring. En varighedserklæring gives af medarbejderens læge og beskriver udsigterne for raskmelding og medarbejderens mulighed for at genoptage arbejdet inden for en overskuelig periode.
Medarbejderen har pligt til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring, hvis du ønsker det. Samtalen kan eventuelt afholdes elektronisk. Medarbejderen har ikke pligt til at deltage i en sygefraværssamtale.
Tilpasning af arbejdsopgaver
For at undgå opsigelse kan du også forsøge at tilpasse arbejdsopgaverne, så medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Dette kan omfatte nedsat arbejdstid, hjemmearbejdsdage, ændrede arbejdsopgaver (omplacering) eller sikre særlige hjælpemidler f.eks. et tilpasset arbejdsbord eller- stol.
Risiko for diskrimination?
Det er vigtigt at være opmærksom på, om medarbejderen er beskyttet af andre årsager, da en opsigelse ellers kan medføre krav om godtgørelse på op til 9-12 måneders løn. En medarbejder er beskyttet af reglerne om ligebehandling og forskelsbehandling, hvis opsigelsen er begrundet i forhold som forældreskab, barsel, køn, race, religion, alder, handicap eller lignende beskyttede forhold.
Hvis en opsigelse kan relateres til nogen af disse forhold, bør du som arbejdsgiver altid søge juridisk rådgivning, da der ellers er risiko for, at medarbejderen vil kunne rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse begrundet i diskrimination.
