Herunder ser vi nærmere på reglerne om opsigelsesvarsler, når opsigelsen kommer fra arbejdsgiverens side.
Hvornår skal du varsle medarbejderen – gælder overenskomst, lov eller aftale?
Opsigelsesvarslet er et af de vilkår, som skal kendes på tidspunktet for indgåelse af aftalen om ansættelsen, og det skal fremgå af ansættelsesbeviset, hvor langt varslet er, eller hvor det er reguleret. Opsigelsesvarslet kan følge af funktionærloven, af en overenskomst, eller på anden vis, som f.eks. en individuel aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
Er den pågældende medarbejder ikke-funktionær og dækket af en overenskomst, vil det dér fremgå, hvornår du senest skal varsle medarbejderen om opsigelsen. Er der tale om en funktionær eller en medarbejder, der ikke er funktionær, men er ansat på funktionærlignende vilkår, vil man i stedet skulle se i funktionærloven, hvor opsigelsesvarslet er noget længere end i diverse overenskomster.
I funktionærloven afhænger opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side af medarbejderens anciennitet. Vær her opmærksom på, at ancienniteten i nogle tilfælde går længere tilbage, end det, der fremgår af det gældende ansættelsesbevis. Det kan eksempelvis være, at medarbejderen forud for sin nuværende stilling, var ansat i en anden stilling i virksomheden, ligesom virksomheden kan have overtaget medarbejderen fra en anden arbejdsgiver i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Her skal ancienniteten med stor sandsynlighed regnes tilbage fra det oprindelige ansættelsestidspunkt.
Funktionærloven angiver følgende opsigelsesvarsler, når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder:
| Anciennitet på opsigelsestidspunket: | Opsigelsesvarsel: | Opsigelsen skal være meddelt inden udløbet af: |
|---|---|---|
| 0 – 6 måneder | 1 måned | 5 måneders ansættelse |
| 6 måneder til 3 år | 3 måneder | 2 år og 9 måneders ansættelse |
| 3 - 6 år | 4 måneder | 5 år og 8 måneders ansættelse |
| 6 - 9 år | 5 måneder | 8 år og 7 måneders ansættelse |
| Mere end 9 år | 6 måneder |
Opsigelse efter funktionærloven regnes i hele måneder til udgangen af en måned. Opsiger du en medarbejder i starten af en måned, er det altså løbende måned plus det gældende opsigelsesvarsel, du skal forholde dig til.
Hvad nu, når ansættelsesforholdet ikke er overenskomstdækket, og der ikke er tale om en funktionæransættelse? Ja, så beror opsigelsesvarslet på den aftale, du har lavet med medarbejderen og indskrevet i ansættelseskontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel skal være rimeligt og passende for det pågældende arbejdsområde.
Tidsbegrænset ansættelse
Når der indgås aftale med en medarbejder om en tidsbegrænset ansættelse, er det fra starten aftalt, hvornår medarbejderen har første men også sidste arbejdsdag. Medarbejderen er så at sige opsagt på forhånd, og du behøver derfor ikke at forholde dig til opsigelsesvarslet igen, hvis ansættelsen forløber planmæssigt. Der kan dog i løbet af den tidsbegrænsede ansættelsesperiode opstå et behov for at forkorte ansættelsen. Kan man så det? Ja. Hvis du vil opsige en tidsbegrænset medarbejder, skal du blot anvende det gældende opsigelsesvarsel, hvis det kan rummes i den resterende del af den tidsbegrænsede ansættelsesperiode.
Eksempel: En funktionær er ansat i en tidsbegrænset stilling på 1 år. Et halvt år inde i forløbet kan du beslutte at opsige vedkommende, som til den tid har opnået et opsigelsesvarsel på tre måneder. Hvis du opsiger funktionæren inden udgangen af den 7. måned, ophører ansættelsen dermed efter (7+3) 10 måneders ansættelse i stedet for de oprindeligt aftalte 12 måneder.
Tal med os, før du opsiger en medarbejder
Funktionær eller ikke-funktionær? Må du opsige en hvilken som helst af dine medarbejdere? Hvad med den gravide? Eller den sygemeldte? Omstrukturering eller samarbejdsvanskeligheder? Kan medarbejderen forlange at blive opsagt?
Der er meget på spil og meget at forholde sig til, når du som arbejdsgiver beslutter at opsige en eller flere af dine medarbejdere.
Husk, at du som medlem kan benytte den gratis juridiske hotline på telefon 33 93 20 00 og få sparring i den konkrete sag.
