Medarbejderes ret til betaling under sygdom
Funktionærer har altid ret til fuld løn under sygdom. Derfor bør arbejdsgiver inden ansættelse afklare, om medarbejderens arbejde er omfattet af funktionærloven. Det vil arbejdet typisk være, hvis den ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer og medarbejderens opgaver ligger indenfor handel, kontor, butik, salg o.l.
Medarbejdere, som ikke er funktionærer, har alene ret til sygedagpenge. Retten til sygedagpenge er dog betinget af, at medarbejderen har været ansat i minimum 8 uger og leveret min 74 arbejdstimer indenfor de 8 uger.
Både for funktionærer og ikke-funktionærer gælder det, at kommunen begynder at betale til sygefraværet efter de første 30 dage. Det betyder, at virksomheder, som betaler fuld løn under sygdom, får refusion i form af de sygedagpenge, som medarbejderen ville have haft ret til, hvis han ikke havde fået fuld løn. For virksomheder, som alene betaler sygedagpenge, gælder det, at kommunen overtager pligten til at betale sygedagpenge efter sygefraværets første 30 dage.
Dialogen med sygemeldte medarbejdere
Det er en udbredt misforståelse, at arbejdsgiver ikke må kontakte en sygemeldt medarbejder. Arbejdsgiver har nemlig pligt til at afholde en sygefraværssamtale med medarbejderen indenfor sygefraværets første 4 uger, og medarbejderen har pligt til at deltage (evt. telefonisk). Formålet med samtalen er at hjælpe medarbejderen bedst muligt tilbage på arbejdspladsen, f.eks. ved at vende mulighederne for ændrede arbejdsopgaver, kompetenceudvikling eller delvis raskmelding.
Varighedserklæring og mulighedserklæring
Efter sygefraværssamtalen bør arbejdsgiveren bede medarbejderen om en varighedserklæring, som er lægens vurderings af, hvor længe sygefraværet vil vare. Sammen med medarbejderen kan arbejdsgiveren også udfylde en mulighedserklæring, hvor man frivilligt kan aftale tilpasninger i arbejdet for at tage hensyn til sygdommen. Mulighedserklæringen skal dog godkendes af lægen.
Arbejdsgiverens medansvar for sygefraværet
Hvis arbejdsgiveren bliver opmærksom på, at sygefraværet helt eller delvist skyldes f.eks. det fysiske/psykiske arbejdsmiljø, bør arbejdsgiveren straks forsøge at afhjælpe problemet. Dette kan omfatte udskiftning af arbejdsredskaber, arbejdsborde eller -stole. Det kan også indebære forsøg på at forbedre et stressende arbejdsmiljø eller løse konflikter mellem medarbejderne.
Opsigelse af sygemeldte medarbejdere
En anden udbredt misforståelse er, at arbejdsgiver ikke retmæssigt kan opsige en sygemeldt medarbejder. Det er ikke korrekt, medmindre det følger af en overenskomst. En opsigelse er nemlig ikke nødvendigvis begrundet i medarbejderens sygefravær, blot fordi medarbejderen er sygemeldt, når opsigelsen overleveres. Hvis opsigelsen baseres på rimelige forhold, som f.eks. ordrenedgang eller omstrukturering hos virksomheden, så har det ikke nogen betydning, at medarbejderen er sygemeldt. Den klare undtagelse til dette er, hvis sygefraværet skyldes et vedvarende handicap, som arbejdsgiver kender til, eller hvis graviditet/barsel er inde i billedet. I så fald kan der opstå formodning om forskelsbehandling, og derfor bør arbejdsgiver altid søge rådgivning om en sådan opsigelse.
En arbejdsgiver kan få ret til at opsige en sygemeldt medarbejder alene pga. sygefraværet, hvis det er så omfattende, at det har væsentlige konsekvenser for virksomhedens drift. Hvornår man når denne grænse er dog altid en konkret vurdering, som medtager mange forhold, herunder særligt anciennitet og udsigten til raskmelding. Derfor anbefaler vi også her, at man søger rådgivning, hvis man overvejer at opsige på baggrund af et sygefravær.
Særlige regler
Ift. opsigelse gælder særlige regler for funktionærer, herunder muligheden for at opsige en funktionær inden for de første 12 måneder af ansættelsen, uanset om funktionæren er sygemeldt. Funktionærlovens §2b siger nemlig, at funktionæren ikke er beskyttet mod usaglig opsigelse i de første 12 måneder af ansættelsen. Det betyder, at hvis ansættelsen ikke lever op til forventningerne, så kan funktionæren opsiges alene med dén begrundelse, så længe opsigelsen overleveres indenfor de første 12 måneder. En tilsvarende regel gælder i de fleste overenskomster, hvor medarbejdere ikke er beskyttet mod usaglig opsigelse i de første 9 måneder af ansættelsesforholdet.
For funktionærer kan der aftales en 120-dages regel, der tillader opsigelse med kun én måneds varsel efter 120 dages sygefravær inden for 12 måneder. 120-dages reglen skal dog klart fremgå af ansættelseskontrakten, og opsigelsen skal eksekveres umiddelbart efter de 120 dage passeres. Vi anbefaler derfor, at man søger rådgivning, før man opsiger på baggrund af 120-dages reglen, særligt fordi opgørelsen af sygefraværet kan være kompliceret.
Hvis du er i tvivl om, hvordan du bedst håndterer en medarbejders sygefravær eller du har spørgsmål til en konkret opsigelse, så kan du kontakte SMVdanmarks gratis juridiske hotline på telefon 33932000 eller på mail smv@smvdanmark.dk
